在斯皮爾伯格2001年完成拍攝的《人工智能》一片中，結尾的事故感人至深：2000年后地球被冰封，神秘來(lái)客從紐約曼哈頓的冰層下救出了機器人小男孩大衛，并出于對人類(lèi)情感的好奇，滿(mǎn)足了大衛讓其人類(lèi)母親復活一天的請求；大衛與母親度過(guò)了溫馨美好的一天，然后看著(zhù)母親永遠地再次沉睡。而在此之前，大衛最大的心愿，就是想成為真的人，具有真的情感。在斯皮爾伯格的大片中，常常以情感增添影片的感染力與吸引力，并屢屢獲得成功。因為斯皮爾伯格深知，情感，是我們內心永遠視若珍寶的東西。
技術(shù)越進(jìn)步，情感越重要；越是稀缺的，我們越渴求。在技術(shù)趨同、運營(yíng)效率不斷提高的時(shí)代背景下，在年輕員工的自由度越來(lái)越大、工作與生活融為一體的趨勢下，看似軟性的組織文化會(huì )更深地影響人們的忠誠度、創(chuàng )造力與工作質(zhì)量，進(jìn)而影響組織生存的質(zhì)量；而組織文化與情感密切相關(guān)。在《把脈組織情感文化》（《哈佛商業(yè)評論》中文版2016年1月刊）一文中，沃頓商學(xué)院的教授西格爾·巴薩德教授與喬治梅森大學(xué)助理教授奧利維婭·奧尼爾指出，組織文化包含兩個(gè)層面，一個(gè)是我們熟知的認知文化，即理性層面上共同的價(jià)值觀(guān)、規范以及引領(lǐng)組織發(fā)展的假設等；另一個(gè)層面則是群體的情感文化，即情感層面上共同的價(jià)值觀(guān)、規范以及決定員工在工作中擁有、表達或是最好壓抑何種情感的假設等。
文章的開(kāi)篇描述了Ubiquity公司研究員工情感的做法：每天結束工作前，員工都要按一下門(mén)廳內的某個(gè)按鈕，“登記”自己的情感：有5個(gè)按鈕供他們選擇，笑臉代表當天工作愉快、苦臉代表他們感到不開(kāi)心等。Ubiquity會(huì )基于由此而得到的數據，找出激勵員工的因素，如什么讓員工在工作中有歸屬感和興奮感？其他一些公司也開(kāi)始做類(lèi)似的事情，如用APP記錄員工的愉悅程度，或是雇用技術(shù)顧問(wèn)專(zhuān)門(mén)追蹤員工每月、每周、每天的心情。但這些組織只占少數，多數公司都不太關(guān)心員工現有和應有的感受，甚至沒(méi)有意識到情感在企業(yè)文化中的重要作用。
情感文化的“微時(shí)刻”
在節奏越來(lái)越快、生活與學(xué)習越來(lái)越“碎片化”的時(shí)代，組織文化的內涵可以通過(guò)“微時(shí)刻”有效傳遞給員工：這些時(shí)刻存在于領(lǐng)導者與同事的舉手投足之間，而非人們直接表露的情感中——比如多多表達對同事的善意或支持，能構建起充滿(mǎn)愛(ài)意和同情心的情感文化。人們在交往中，表現出的面部表情和肢體語(yǔ)言也同樣關(guān)鍵。
此外，辦公室里的裝飾品和擺設，也會(huì )暗示組織的情感文化：辦公室里貼一些員工在社交場(chǎng)合大笑的照片，或是擺放一些有趣的公仔，都有助于塑造一種快樂(lè )文化；而張貼公司的規則章程和違規處分條例，則反映了一種恐懼文化。
把握組織文化的平衡
雖然恐懼文化危害極大，但組織文化中正面情感如果過(guò)于強勢，也可能產(chǎn)生預期之外的負面效果。巴薩德教授認為，在快樂(lè )至上的文化中，樂(lè )趣可能妨礙到工作成效；在極度友愛(ài)的文化中，雖然每個(gè)人都像家人一樣，但也許很難和同事坦誠地討論問(wèn)題、指出對方的缺點(diǎn)與不足。30年以前，社會(huì )心理學(xué)家菲爾?謝弗（Phil Shaver）發(fā)現，人們能穩定識別出135種情感；領(lǐng)導者可以從了解最基本的情感——快樂(lè )、愛(ài)、恐懼和悲傷開(kāi)始，著(zhù)手管理情感文化，并培養自己把握文化因素中需要平衡的能力。巴薩德教授通過(guò)引用多家公司的實(shí)例，分別剖析了快樂(lè )文化、友愛(ài)文化、恐懼文化在不同組織中起到的作用，然后總結了組織如何塑造情感文化的三種做法。
塑造釋放生產(chǎn)力的情感文化
在創(chuàng )建理想中的情感文化之前，領(lǐng)導者需要對組織目前的情感文化進(jìn)行透徹研究，然后以多種方式影響它，包括清晰傳達何種情感能幫助組織成長(cháng)，利用情緒感染和“表層動(dòng)作”的作用力等。
1. 把握既有情感。有些人會(huì )自然而然地體驗到你希望培養的情感，比如他們可能會(huì )在某些時(shí)刻產(chǎn)生感激和友愛(ài)的情感；如果這只是偶爾產(chǎn)生的情感，你需要提供幫助來(lái)維持下去，比如試著(zhù)在工作中采取一些小手段進(jìn)行鼓勵，包括給員工安排冥想的時(shí)間，或者在員工的電腦上安裝軟件應用，提醒他們進(jìn)行深呼吸、放松或大笑一下；你還可以提供一個(gè)榮譽(yù)展板，鼓勵員工在展板上寫(xiě)下對同事的贊美之詞。
而當人們的有些情感會(huì )危害到你努力構建的文化時(shí)，壓抑這些情感不但無(wú)效，可能還會(huì )造成嚴重后果。在下屬表達自己的擔憂(yōu)時(shí)，你要注意傾聽(tīng)，這樣他們才能感覺(jué)到自己受到關(guān)注——這樣做看似很簡(jiǎn)單，但是很有效；因為心理學(xué)研究指出，“在我們的心中，自己比其他任何事都重要”。這不是說(shuō)你應該鼓勵人們發(fā)泄情感，研究表明，過(guò)度發(fā)泄會(huì )導致不良后果。你最好幫助對方用更有建設性的方式思考事情。比如對于同事關(guān)系的問(wèn)題，你可以讓員工重新評估自己對他人行為的看法，為同事的行為動(dòng)機找到合理、正面的解釋?zhuān)@樣就可以幫助員工不會(huì )過(guò)于糾結于負面解釋?zhuān)较菰缴睢?/p>
2. 將理想的情感模式化。情緒具有感染力，針對情緒感染的多個(gè)研究表明，在一個(gè)群體中，行為模仿和隨之而來(lái)大腦功能的變化，讓人們的情緒很容易受到“感染”。如果你經(jīng)常帶著(zhù)微笑和活力走進(jìn)辦公室，相比面無(wú)表情，就有更大可能創(chuàng )建出快樂(lè )文化。負面情緒會(huì )像野火一樣蔓延，如果你頻繁表達沮喪的心情，沮喪感就會(huì )傳染給你的下屬，繼而傳染其他團隊成員，如此下去整個(gè)組織都會(huì )陷入沮喪——于是，你在無(wú)意識中就創(chuàng )建了沮喪文化。所以，你要有意識地將你想在公司內培養的情感模式化，明確要求員工傳遞某些特定情感，如“享受你的工作，將這種感受分享并感染他人?！?/p>
將情感模式化，等于是塑造了一種環(huán)境。作為社會(huì )性動(dòng)物，我們會(huì )對周?chē)沫h(huán)境做出反應；有的時(shí)候，某個(gè)社會(huì )情景所具有的影響力，會(huì )引發(fā)我們做出背離自己態(tài)度的舉動(dòng)。無(wú)數的心理學(xué)實(shí)驗都證明了，環(huán)境在很大程度上會(huì )影響我們的行為。
3. 裝扮，直到感受到為止。對于組織意欲打造的情感文化，雖然一些員工暫時(shí)還沒(méi)有體驗到，但他們可以通過(guò)一些“表層動(dòng)作”幫助組織維持情感文化。這是因為，人們在工作時(shí)既可能自然而然地流露出情感，也可能策略性地“裝扮”出情感。社會(huì )心理學(xué)中的“群體影響力”研究表明，為了自己所屬的群體中得到喜愛(ài)和接受，個(gè)人會(huì )遵從群體情感表達的規范，會(huì )模仿他人的行為。所以，處在強勢情感文化中的人，即使感受不到組織的理想情感，也能表現出相應情感——雖然他們的初始動(dòng)機是遵守規范，而非融合于組織文化中。
“表層動(dòng)作”只是一種折中而非長(cháng)期有效的解決方案，時(shí)間長(cháng)了會(huì )讓人們產(chǎn)生職業(yè)倦怠。不過(guò)，不論是真實(shí)感受到情感，或僅僅在“裝扮”，這些創(chuàng )建情感文化的方法都能鞏固彼此的效果，強化組織文化中的一些規范。人們不必一直都裝模作樣。有些人一開(kāi)始是出于從眾心理而表現出一定情感，但在受到感染后，會(huì )真的感受到這一情感。當人們因遵從規范而得獎勵與認可后，就有可能再次展現出這種情感。當然，最有效的推動(dòng)力，是人們要真心相信文化背后的價(jià)值觀(guān)和設想。有的人不適應組織的情感文化，卻不得不一直假裝，那么換一個(gè)工作環(huán)境會(huì )更好。
在塑造組織的情感文化時(shí)，高管層要決定培養何種情感，以幫助組織壯大，并要以身示范與立下正式條文，將情感模式化。對員工群體影響最大的中層管理者和一線(xiàn)主管，要保證持續不斷地落實(shí)組織的情感價(jià)值觀(guān)，確保自己在工作中表達的情感反映了公司致力于打造的文化，并獎勵做出同樣行為的員工。所有員工——從最高層到一線(xiàn)員工，日復一日的行為方式將形成高效組織的情感文化。