很多小伙伴是從招聘做起來(lái)的。有的人覺(jué)得招聘做了這么多年,還有什么新玩意?往往關(guān)注的,也是一些新的招聘渠道和使用技巧。招聘這類(lèi)常規的HR工作看似簡(jiǎn)單,看看下面的問(wèn)題,你真得想清楚了嗎?
01要不要填招聘登記表?
大部分公司面試都要填一個(gè)招聘信息的登記表,這玩意兒有什么用呢?
有的招聘表格需要填的內容,簡(jiǎn)歷里面都有,為什么還要填呢?你考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題嗎?這個(gè)流程是不是可以省略?
關(guān)于招聘登記表的作用,大致有幾種意見(jiàn):
1、為了節約面試官的時(shí)間,讓個(gè)人關(guān)鍵信息一目了然;
2、彌補簡(jiǎn)歷信息的不足,有些信息需要在招聘登記表上體現;
3、通過(guò)填表,看得出應聘者的字跡,填寫(xiě)的態(tài)度,也是篩選的一種標準。
如果是為了節約面試官的時(shí)間,為了突出關(guān)鍵信息,那表格設計不能太復雜,最好一頁(yè)紙就能把主要信息涵蓋其中。除了工作經(jīng)歷和教育背景,這些趨同的信息之外。不同的企業(yè),不同的面試官往往對于某些信息有不同的關(guān)注點(diǎn)。比如國企會(huì )在意個(gè)人的政治面貌,比如是不是黨員?;蛘邥?huì )關(guān)注應聘者的家庭背景,父母配偶的出身等。有些民企老板會(huì )在意婚姻狀況,比如大齡女性或者離異的求職者不予考慮等...,因此在表格設計上你需要考慮這些問(wèn)題:
你所在的企業(yè)往往關(guān)注哪些信息?
哪些是關(guān)鍵信息?
順序是怎樣的?
如何設計才能讓招聘表格一目了然?
有哪些不必要的內容可以簡(jiǎn)化?
如果是為了彌補簡(jiǎn)歷信息的不足,那你需要考慮,還要設置哪些欄目?
不同的崗位所需要的信息有什么不同,相應的表格如何設計?
至于應聘者填寫(xiě)表格的字跡和態(tài)度要不要作為你評估的因素,你可以綜合考慮。比如有些人字跡比較潦草,甚至龍飛鳳舞的,可能對于填表這種事情就比較介意,或是性格較為自由奔放;有些人不愿意寫(xiě)家庭地址,有些人不愿意寫(xiě)婚姻情況,背后都代表了應聘者的某些想法。
02誰(shuí)篩選簡(jiǎn)歷?
有些伙伴覺(jué)得,這不是HR的工作嗎?HR篩選好了,有些是直接約面試,有些會(huì )讓用人部門(mén)先看一下簡(jiǎn)歷,再決定要不要約面試。
我們也遇到過(guò)其他的操作,比如由用人部門(mén)自己篩選簡(jiǎn)歷,覺(jué)得ok的簡(jiǎn)歷,再讓HR通知面試;
我也見(jiàn)過(guò)另一種操作,還是由HR篩選簡(jiǎn)歷,但要和級別對應,經(jīng)理級的簡(jiǎn)歷讓招聘經(jīng)理篩選,總監級的簡(jiǎn)歷讓HR總監篩選。
這幾種方式各有利弊,不采用由招聘人員篩選簡(jiǎn)歷的方式,往往是認為,普通HR的識別能力不夠,可能會(huì )漏掉一些有潛力的人才。因為有些簡(jiǎn)歷看似“硬件”不完全合格,但可能有亮點(diǎn),但HR可能識別不了,會(huì )有遺漏,或是錯誤的判斷。
你們公司的簡(jiǎn)歷是誰(shuí)在篩選?HR,還是用人部門(mén)?中高級的簡(jiǎn)歷,招聘專(zhuān)員和主管有識別的能力嗎?對于中高級崗位的簡(jiǎn)歷,通過(guò)怎樣的篩選機制,才能保障看人不走眼,不遺漏?
03誰(shuí)邀約面試?
大部分公司是由HR來(lái)做,也有用人部門(mén)自己做的。
道理上,當你覺(jué)得簡(jiǎn)歷合適,想要邀約面試,我們通過(guò)電話(huà)溝通達到兩個(gè)目的。
第一,還有哪些不清楚的關(guān)鍵信息,作為我判斷要不要約來(lái)面試的條件,我需要在電話(huà)里了解清楚。
其次,如果你的雇主品牌還不算強大,邀約面試要能引起對方的興趣,保障邀約的有效性,而不至于放鴿子。
因此,我們需要考慮的是,誰(shuí)做這件事情更合適,誰(shuí)做得更好?哪些職位由用人部門(mén)約更好,哪些讓HR做更有效率?特別對于一些高層職位,你需要引起對方興趣,或是能回答對方提出的一些問(wèn)題,是不是由HR級別較高的職位來(lái)約談,或是由面試部門(mén)親自約更好呢?
04面試到底要幾輪?
大部分的公司,可能都要有兩三輪的面試,有些大公司可能需要更多輪的面試。道理上,面試次數越多,相對了解的信息也越全,更有利于判斷。但如果面試次數過(guò)多,會(huì )導致效率下降,特別對于一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才,如果幾家公司同時(shí)爭搶人才,可能因為效率問(wèn)題失之交臂。
我們群里肯德基某區域的HR head,也分享過(guò)肯德基為應對麥當勞、盒馬鮮生、超級物種等公司的競爭,將儲備干部的面試從三輪調整為兩輪。
你們的面試到底需要幾輪?這樣設計的意義是什么?如果面試的次數較多,是屬于有效考察,還是官僚主義或是對應聘者不夠尊重?是否可以調整?
05誰(shuí)先面,HR先面,還是用人部門(mén)先面?
可能兩種方式都有,有的直接讓用人部門(mén)先看,有的則是HR先把關(guān)。
有的人覺(jué)得,HR先面試的好處是對于價(jià)值觀(guān)不符等類(lèi)似問(wèn)題的人選,先做排除,省得用人部門(mén)先面試,HR再覺(jué)得文化匹配性不夠,可能會(huì )與用人部門(mén)有爭議。但存在的問(wèn)題就是,HR對業(yè)務(wù)能力的判斷水平偏弱,并不能真正有效識別人才,這樣反而有可能把一些有潛力的人才做錯誤的判斷。
如果是用人部門(mén)在先,用人部門(mén)可能會(huì )覺(jué)得太花費時(shí)間了,影響工作。
當然,為了解決這樣的問(wèn)題,有些公司也改變了招聘流程,為了更好的招聘決策。比如谷歌采用招聘委員會(huì )的形式,招聘的決定權并不是由用人部門(mén)經(jīng)理來(lái)決定,而是由委員會(huì )成員集體決策,從而減少個(gè)人決策造成的各種弊端。
你們公司的面試流程是怎樣的,誰(shuí)先面試,HR還是用人部門(mén)?怎樣的面試流程是科學(xué)合理,同時(shí)又能兼顧效率?