人力資源是一種最古老的專(zhuān)業(yè)，自從人類(lèi)誕生以來(lái)都是在與天斗、與地斗、與人斗、物競天擇、適者生存中發(fā)展的；人力資源也是最新的專(zhuān)業(yè)，第三次工業(yè)革命之后我們才認識到人是生產(chǎn)力中唯一能動(dòng)的要素和組織發(fā)展壯大的核心密碼。
人力資源工作有其自身的原則，適用得當則組織健康穩定發(fā)展，用之不當則組織渙散軟弱無(wú)力甚至解體?，F在讓我們從四個(gè)方面來(lái)認識企業(yè)人力資源工作在組織中的作用及其運行原則。
一、 人力資源工作與組織戰斗力
人力資源工作是企業(yè)團隊建設的核心工作之一，也是企業(yè)文化建設的重要載體，更是形成企業(yè)員工品牌和社會(huì )影響力的關(guān)鍵環(huán)節?，F代企業(yè)管理理念將人力資源管理看作一種戰略，傳統企業(yè)管理理念將人力資源管理視為一種后勤職能。
從戰略視角看，人力資源既是企業(yè)管理六要素（人財物產(chǎn)供銷(xiāo)）之首，也是現場(chǎng)管理六要素（人機料法環(huán)測）的核心，是必須從系統和全局高度來(lái)審視的；從傳統視角來(lái)看，人力資源工作就是一種職能分工，是服務(wù)于生產(chǎn)的一項后勤保障工作。
當今企業(yè)之間的競爭已經(jīng)到了“針尖上打擂臺”的地步，競爭成敗歸根結底取決于企業(yè)所擁有的人力資源及其配置狀態(tài)，具體體現在快速生產(chǎn)（服務(wù)）能力和質(zhì)量穩定性以及產(chǎn)品或服務(wù)的性?xún)r(jià)比上。因此，人力資源表面是一種后勤職能、本質(zhì)是一種戰略運籌。
一個(gè)組織的戰斗力具體體現為五個(gè)方面：沖鋒力、應變力、學(xué)習力、組織力、保障力。這些力量都源自組織所擁有的人力資源和獲取外部資源的能力。
沖鋒力，是關(guān)鍵時(shí)刻沖得上去的能力，體現為爆發(fā)式的戰斗力。應變力，是一種面對新情況新問(wèn)題的現場(chǎng)處置能力，體現為不同情景之間的轉換能力。學(xué)習力，是一種與時(shí)俱進(jìn)持續提升自己的能力，也是組織創(chuàng )新能力的源泉。組織力，是一種統籌協(xié)調、有序運轉的能力，也叫協(xié)調力。保障力，是一種維護組織正常運轉的能力，也叫支撐力。
學(xué)習力、組織力、保障力是組織戰斗力建設的常規動(dòng)作，體現為組織的日常戰斗力；沖鋒力和應變力是組織戰斗力建設的非常規動(dòng)作，體現為組織關(guān)鍵時(shí)刻的致勝能力。這五種力相輔相成、相互依托，共同形成組織的綜合戰斗力，也是需要持之以恒長(cháng)期建設的力量。
二、人力資源工作的一般原則
穩定壓倒一切，發(fā)展是硬道理，“以穩定促發(fā)展，以發(fā)展保穩定”不僅僅是口號，更是一種理念、一種行動(dòng)。日常管理上的抓關(guān)鍵、抓環(huán)節，關(guān)口前移、重心下移，都是在抓協(xié)調，抓戰斗力的提升。要保障組織戰斗力始終飽滿(mǎn)，必須堅持戰略先行，效率優(yōu)先，協(xié)調有力，成本可控，保障到位等五個(gè)基本原則。
（一）戰略先行原則，就是根據企業(yè)中長(cháng)期規劃制定企業(yè)人力資源戰略，實(shí)現最優(yōu)的人力資源布局及運作方式。
要制定企業(yè)愿景、凝聚士氣的一系列人力資源制度與措施，包括組織結構及運行方式、內部業(yè)務(wù)流程、員工結構與素質(zhì)提升等。做戰略，就是做系統、做流程，這是人力資源管理合法務(wù)實(shí)有效的前提。
1、組織結構有直線(xiàn)制、職能制和扁平化等三種基本形式，作業(yè)運轉方式有常白班、三班兩運轉、兩班倒、包干制等，按照工作班、日、周、月、季、年等單元實(shí)行生產(chǎn)管控。
小組織多采用直線(xiàn)制，規模大的則重視職能分工，更多的是采取直線(xiàn)職能制模式，學(xué)習型組織常常傾向扁平化。復雜的或者集團性質(zhì)的組織結構，常常在三種基本形式基礎上設立分公司或事業(yè)部，分公司或事業(yè)部則按照三種基本形式設置內部機構。
2、內部業(yè)務(wù)流程，主要是內部部門(mén)與職責劃分，各部門(mén)的溝通與協(xié)調方式。流程是組織運轉的核心，是形成組織效率的關(guān)鍵。內部業(yè)務(wù)流程包括產(chǎn)品流、資金流、人才流、信息流，涉及人財物產(chǎn)供銷(xiāo)六要素的起承轉合，涉及人機料法環(huán)測的緊密配合，管控方式體現為計劃、執行、檢查、考核等環(huán)節。
業(yè)務(wù)流程類(lèi)似與企業(yè)團隊建設的施工圖紙。只要流程運轉得力，組織運行就會(huì )通暢，反之則會(huì )形成腸梗阻。企業(yè)管理，從很大程度上就是流程管理，兵形如水，哪些地方需要疏導，哪些地方需要封堵，一疏一堵之間就體現了企業(yè)真實(shí)的管理水平。
3、員工結構與員工素質(zhì)的優(yōu)化和提升，是企業(yè)團隊建設的主體，核心為結構優(yōu)化和梯隊建設兩大部分。最穩定的員工結構為同心圓結構，較為合理的是紡錘形結構，最不穩定的為蜂腰（啞鈴）結構。組織初創(chuàng )一般為正三角形，隨著(zhù)組織的發(fā)展逐漸演變成各種形式。
結構優(yōu)化是常態(tài)，包括主動(dòng)優(yōu)化和被動(dòng)優(yōu)化，當主動(dòng)優(yōu)化占主導地位時(shí)，企業(yè)團隊建設也是正向的，如優(yōu)化招聘渠道、提高招聘門(mén)檻、持續員工培訓、末位淘汰等形式在客觀(guān)上可以為提升組織戰斗力服務(wù)；當被動(dòng)優(yōu)化（逆向淘汰）占據主導地位時(shí)，企業(yè)團隊建設就走向了下坡，必須當機立斷、采取各種措施以扭轉。
（二）效率優(yōu)先原則，就是企業(yè)人力資源策略必須建立正確的績(jì)效觀(guān)念，做到效率優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)現價(jià)值最大化。
首先必須堅持效率第一。當今的企業(yè)競爭更多的體現為團隊作戰，體現為如何高效的生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品或提供高質(zhì)量的服務(wù)。做企業(yè)，不是做慈善，辦企業(yè)絕對不能辦成公共食堂，沒(méi)有效率就沒(méi)有市場(chǎng)，人力資源政策必須保障高效率目標。
二要兼顧公平，尋找效率與公平的結合點(diǎn)。有時(shí)候，公平也是一種效率。團隊作戰，講的是合力，講的是持久力。個(gè)體效率要服從組織效率。人力資源政策更要關(guān)注團隊效率這個(gè)基本點(diǎn)。
（三）成本可控原則，就是人力資源工作也要講成本。人力資源設計要自覺(jué)規避不可控現象的存在，所有的工作都要做到可控和在控。要禁止任何形式的不可控行為，對不可控因素要有相應預案進(jìn)行規避。
企業(yè)存在的意義或使命就是贏(yíng)得利潤實(shí)現成長(cháng)。人力資源是一種特殊資源，是可創(chuàng )造價(jià)值、實(shí)現價(jià)值提升的唯一主體。勞動(dòng)力附著(zhù)于人力資源而存在，體現為一種成本要素。勞動(dòng)力和人力資源的唯一區別，就在于勞動(dòng)過(guò)程中是否賦予了價(jià)值提升的內涵。
在控制人力資源成本方面，我們既要控制勞動(dòng)力的成本或價(jià)格，又要肯定人力資源本身可增值的屬性。薪酬設計要體現人力資源增值屬性，凡是能夠衡量的勞動(dòng)都要以單一計件或團隊計件為主，凡是需要激發(fā)創(chuàng )新性、需要新思維的勞動(dòng)都應以鼓勵性的活性工資為主。
（四）協(xié)調有力原則，協(xié)調是組織運行的必備職能，變化是常態(tài)，應對變化需要協(xié)調。在組織運行的四個(gè)關(guān)鍵要素中，計劃、執行、檢查、考核都是一種協(xié)調手段。協(xié)調要講究方式方法，貴在常態(tài)化和及時(shí)性，會(huì )議溝通（例會(huì )）與個(gè)別談話(huà)是最主要的協(xié)調形式。
我們黨已經(jīng)形成了很多有效的溝通措施。人民代表大會(huì )制度、政治協(xié)商制度、統一戰線(xiàn)等都是溝通與協(xié)調的高級形式。在企業(yè)內部，班前會(huì )、日調度會(huì )、周例會(huì )、生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）分析會(huì )、專(zhuān)題會(huì )都是行之有效的溝通協(xié)調的基本形式。另外，勞動(dòng)爭議調解、離職面談、一對一以師帶徒等也是專(zhuān)業(yè)的溝通方式。
（五）保障到位原則，指的是維護組織運轉的保障措施要到位?，F代戰爭打的是后勤，無(wú)論何時(shí)何地，后勤保障能力都是前線(xiàn)打勝仗的不可或缺的重要支撐。
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)系統。這個(gè)系統的最前端有3個(gè)：市場(chǎng)終端、研發(fā)創(chuàng )新和人才招募，中心支點(diǎn)一個(gè)：一線(xiàn)生產(chǎn)（服務(wù)），后端支持4個(gè)：材料供應、設備維護、后勤服務(wù)、資金支持，貫穿其中的是信息溝通。
人力資源工作在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統前中后各環(huán)節都存在，并自成一體，構成企業(yè)極端重要的是一個(gè)戰略支持系統，也是需要衣食住行等提供支撐才能夠實(shí)現其本身戰略保障職能的工作。實(shí)際上，無(wú)論多么苦口婆心、舌綻蓮花的說(shuō)教都比不上豆漿油條的戰斗力。
以上五個(gè)原則，是保障企業(yè)組織系統健康和有效運轉的基礎，其中的關(guān)鍵是人力資源作用的發(fā)揮程度。有一句話(huà)，“你可以砍掉高層的手腳，端掉中層的屁股，但不能摘去基層的腦袋”，發(fā)揮基層勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，才是激活團隊創(chuàng )造力的精髓。
三、人力資源工作的業(yè)務(wù)流程
人力資源工作的業(yè)務(wù)流程，除了傳統意義上的人力資源六大模塊以外，還應包括與人力資源密切相關(guān)的幾個(gè)方面，具體而言，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發(fā)展、薪酬與福利、績(jì)效考核、員工關(guān)系與職業(yè)生涯規劃、機構設置、后勤支持、企業(yè)文化等若干方面。
1、人力資源規劃，是人力資源的系統設計，包括人力資源六大模塊與相關(guān)職能的協(xié)同，具體而言包括人力資源制度設計、政策實(shí)施、人力資源計劃與落實(shí)。人力資源的戰略性職能，實(shí)質(zhì)上就體現在人力資源規劃要與企業(yè)發(fā)展戰略相契合，為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標服務(wù)。
2、招聘與配置，是根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規劃布局人才招聘渠道、崗位設計與人員選拔等人事相宜問(wèn)題。招聘與配置，起源于為完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)而產(chǎn)生的人員需求，這個(gè)需求的核算依據是三定（定額定編定員），所以定額定編定員才是人力資源管理的基礎工程。
3、培訓與發(fā)展，是將非專(zhuān)業(yè)的人力資源教育訓練成專(zhuān)業(yè)的人力資源的過(guò)程，也是將非熟練工轉變成熟練工的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不僅僅是學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)要領(lǐng)，也包括歸屬感的確立、經(jīng)驗的積累與職業(yè)心態(tài)的成熟。這個(gè)過(guò)程，應是人力資源工作最大的成本支出。
4、薪酬與福利，一個(gè)組織成熟的標志是其薪酬體系調動(dòng)員工積極性、構建組織向心力的程度。產(chǎn)品如何分配，不僅是生產(chǎn)關(guān)系的構成要素，更是企業(yè)發(fā)展為了誰(shuí)的問(wèn)題。調動(dòng)積極性是根本原則，是薪酬設計優(yōu)于管理者作用或者更好發(fā)揮管理效能的根本指針。從一般意義上講，高績(jì)效意味著(zhù)高薪酬，薪酬高的人力資源性?xún)r(jià)比也高。
5、績(jì)效考核，就是根據績(jì)效目標的完成情況實(shí)施定性或定量的考核，是確保完成組織目標的一種手段?？?jì)效考核的關(guān)鍵是指標設計?？?jì)效考核在本質(zhì)上是一種鞭策、一種壓力，通過(guò)指標的導向作用發(fā)揮價(jià)值。計件工資是績(jì)效考核的一種形式。為激勵團隊合力的發(fā)揮，指標設計應盡可能的以團隊計件為主、個(gè)體計件為輔。
6、員工關(guān)系與職業(yè)生涯規劃。勞動(dòng)者在工作中的地位和相互關(guān)系既是一種分工，又是一種特殊的社會(huì )關(guān)系。必須承認，人是一種社會(huì )性動(dòng)物，有感情，有目標，有追求，這是每一個(gè)勞動(dòng)者的天性。打通職業(yè)生涯通道，讓員工安其位、守其心、重其崗，體現著(zhù)人力資源工作的價(jià)值。有時(shí)候。虛擬職位也能產(chǎn)生很大的正向作用力。
7、機構設置，是將不同的人員按照一定的形式組織起來(lái)的一種結構。企業(yè)的組織機構有決策機構、參謀機構、執行機構之分。一個(gè)有效的組織中，不同的成員各司其職、有條不紊、相互協(xié)作、相互配合完成組織目標與使命。結構就是戰斗力。大型企業(yè)的參謀機構兼有培訓人才的功能，是組織成長(cháng)的重要依托，應予高度重視。
8、后勤支持，是維持組織運轉的保障力量?，F代戰爭，本質(zhì)上就是后勤攻防戰。人既是生產(chǎn)者，也是消費者，需要衣食住行及情感保障。后勤工作，本質(zhì)上是要保證生產(chǎn)的穩定和持續。人力資源是一種可再生資源和不可再生資源的混合體，可再生性體現為人類(lèi)自身的生產(chǎn)和勞動(dòng)力的恢復性，不可再生性體現為人存在生命周期。
9、企業(yè)文化，是企業(yè)賴(lài)以成長(cháng)壯大的精神符號。小型企業(yè)的文化就是老板文化，簡(jiǎn)單到極致“員工提供勞動(dòng)，老板提供報酬，盈虧歸老板”。中型企業(yè)的文化就是制度，按照制度辦事，有制按制、無(wú)制按例。大型企業(yè)的文化是企業(yè)愿景，是一種引領(lǐng)，一種自覺(jué)，一種群體導向力，是在宏觀(guān)目標指引下把事做正確。
四、人力資源工作的幾個(gè)誤區及破解方法
因人本身的能動(dòng)性，決定了人力資源管控的艱難。實(shí)踐上，很多企業(yè)的人力資源工作都不是很到位，常常陷入管理誤區而不自知，導致很多被動(dòng)和波折。下面是幾種常見(jiàn)誤區及破解辦法：
1、職能上重視，戰略上忽視。表面上人力資源組織機構很健全，實(shí)質(zhì)上沒(méi)有賦予人力資源工作的戰略屬性。人力資源工作變成了招工部和社保部，對應當承擔的團隊建設功能、企業(yè)文化建設功能選擇性無(wú)視。破解之道，就是賦予人力資源工作戰略職能，納入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的中樞位置，參與到具體的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。
2、職能不清，陷入拔苗助長(cháng)或守株待兔的職業(yè)錯位。有付出并不一定有收獲?，F實(shí)的企業(yè)管理中，有很多拔苗助長(cháng)、越俎代庖、守株待兔的實(shí)例，好像很努力、很敬業(yè)、但常常事與愿違，這就是職責不清或濫權的結果。破解之道，就是進(jìn)一步厘清職能，做到分級管理、各司其職，特別是上位者要學(xué)會(huì )授權與分權。
3、只看結果不問(wèn)過(guò)程，忽視最基礎的工作。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作最基礎的就是定額定編定員，這三定既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)核算的重要依據，也是布局人員招聘工作的基礎參數。很多成本超支、人員波動(dòng)等異?，F象的發(fā)生，實(shí)質(zhì)上都體現著(zhù)管理基礎的薄弱。破解之道，就是從最基礎的三定工作做起，發(fā)揮人力資源工作的統籌協(xié)調作用。
4、條塊分割、缺少協(xié)調、溝通乏力。山頭文化、幫派思想是企業(yè)常見(jiàn)病，是制約企業(yè)成長(cháng)壯大的重要因素之一。人力資源職能缺位、缺乏有效溝通、企業(yè)文化建設不到位是山頭文化盛行的根本原因。破解之道，就是建立統一的協(xié)調機構，賦予人力資源工作在團隊建設上和企業(yè)文化建設上考察和考核干部的核心職能。
5、隊伍建設不力，人員流動(dòng)過(guò)大或無(wú)人可用。企業(yè)最核心的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)力，勞動(dòng)力具有天然的流動(dòng)性，企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的相對競爭力決定著(zhù)員工隊伍的內聚力。薪酬制度要有穩定性，企業(yè)文化要有感召力，這是保障隊伍穩定的根本。破解之道，就是對于涉及民生問(wèn)題的議題要慎之又慎，改革有道、擇時(shí)擇機、跟蹤到位。