衡量一家公司穩健性有三個(gè)指標，分別是現金流、客戶(hù)忠誠度、員工敬業(yè)度。前兩個(gè)指標直接與公司效益正相關(guān)，而員工敬業(yè)度是和我們HR息息相關(guān)的內部指標。寶潔公司更是把員工敬業(yè)度調研，作為人力資源部門(mén)必須掌握的技能。
我們今天就和大家聊聊關(guān)于員工敬業(yè)度的話(huà)題。
什么是員工敬業(yè)度？
員工敬業(yè)度能反映企業(yè)能夠在多大程度上激發(fā)，員工對企業(yè)投入的感情、智慧和承諾?？梢杂靡韵氯齻€(gè)層面衡量員工的敬業(yè)度：樂(lè )于宣傳———員工會(huì )主動(dòng)與他周?chē)那舐氄?、親人、朋友談自己的企業(yè)，甚而熱情地贊揚企業(yè)。它反映了 員工對企業(yè)的喜愛(ài)程度。樂(lè )于留任———員工會(huì )留在企業(yè)工作，或強烈希望自己是企業(yè)里的一員。它反映了員工在企業(yè)的留任意愿程度。樂(lè )于努力———員工會(huì )投入地工作，甚而為企業(yè)的成功付出額外動(dòng)力。它反映了員工為提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)所希望采取的實(shí)際行動(dòng)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，前兩者構成了員工滿(mǎn)意度，三者綜合就是敬業(yè)度了。
滿(mǎn)意度可以幫助吸引與留住員工。敬業(yè)度也可以留任員工，但是更為重要的是功能是推動(dòng)業(yè)績(jì)的增長(cháng)。
敬業(yè)度與企業(yè)績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)
敬業(yè)度調查權威—翰威特連續幾年的員工敬業(yè)度調研結果表明，敬業(yè)的員工對經(jīng)營(yíng)結果產(chǎn)生了巨大影響：
人均利潤比其他公司高3800美元；人均市場(chǎng)價(jià)值比其他公司高18600美元；人均銷(xiāo)售額比其他公司高27000美元。
《財富》美國百佳雇主的調研亦表明，敬業(yè)度得分較高公司的股價(jià)比標準普爾500內的其他公司高12％。韜?；輴偟难芯勘砻鲉T工敬業(yè)度高的公司，其營(yíng)業(yè)利潤提高了19%，每股收益提高了28%。
員工的敬業(yè)度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷(xiāo)售，
公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷(xiāo)售決定顧客滿(mǎn)意度及忠誠度，而這一連串最后將決定公司的財務(wù)及未來(lái)發(fā)展。
由此可見(jiàn)，員工的敬業(yè)度與一個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展息息相關(guān)，高敬業(yè)度的員工帶來(lái)了客戶(hù)忠誠度和重復購買(mǎi)率的提升，帶來(lái)企業(yè)的效益增長(cháng)。敬業(yè)度調查有利于了解員工的工作狀態(tài)，改進(jìn)企業(yè)短板，挖掘企業(yè)內部資源，最終達到企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。
驅動(dòng)敬業(yè)度的因素
員工是否敬業(yè)，除了受到個(gè)人對工作、生活的態(tài)度、成長(cháng)軌跡和價(jià)值取向的影響，更直接受到企業(yè)管理的影響，包括機制、流程和人力資源管理實(shí)踐。他們之間的關(guān)系就如同種子和土壤———員工就如一粒種子，能否快速成長(cháng)并取得優(yōu)異業(yè)績(jì)，不僅取決于種子是否優(yōu)良，更取決于土壤是否肥沃深厚，也就是企業(yè)能否創(chuàng )造用人育人的豐厚堅實(shí)土壤。
一些企業(yè)常常抱怨員工的工作業(yè)績(jì)不理想，并將其歸因到公司的雇主品牌、付薪、招聘政策和人員選用，導致他們無(wú)法招到優(yōu)秀的人才。他們往往忽視制度環(huán)境對員工成長(cháng)、成就的影響。
企業(yè)需要自問(wèn)一下：
企業(yè)是否有健全的培訓發(fā)展機制，結合組織能力和個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要，針對性地培育員工能力？
企業(yè)是否向員工提供了足夠的資源（知識、方法、工具等）幫助員工履行職責？
企業(yè)是否具有層層落實(shí)的績(jì)效挃標和績(jì)效跟蹤、指導機制，指引和幫助員工達成績(jì)效？
企業(yè)是否具有激勵性的薪酬機制，激勵員工不斷達成更高的績(jì)效？
讓我們看一下這個(gè)員工敬業(yè)度模型，其揭示了員工敬業(yè)與企業(yè)制度環(huán)境之間的相互關(guān)系。這一模型反映了影響員工敬業(yè)度的各要素，包括人員、全面薪酬、政策和實(shí)踐、工作、機遇和生活質(zhì)量。不同的企業(yè)在這些維度的表現各有不同。這其中又可以細化為17個(gè)驅動(dòng)要素，價(jià)值就在于告訴HR們如何管理敬業(yè)度。
更一步的問(wèn)題是，驅動(dòng)因素對員工敬業(yè)的影響力會(huì )隨行業(yè)、企業(yè)和時(shí)間的不同而表現各異，所以我們要進(jìn)一步細化分析，看看每個(gè)驅動(dòng)因素在某一時(shí)期某一行業(yè)某一企業(yè)的作用力究竟有多大。
增強員工敬業(yè)度的途徑
途徑一：與績(jì)效掛鉤的獎勵制度
高度敬業(yè)的首要動(dòng)因與薪酬有關(guān)。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實(shí)現目標很重要。
創(chuàng )造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個(gè)人績(jì)效和業(yè)務(wù)結果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進(jìn)績(jì)效的程度有著(zhù)密切的關(guān)系。美國標準公司（american standard companies）把獎勵與財務(wù)結果和六西格瑪目標掛鉤。在許多高績(jì)效的公司里，管理層還制定了個(gè)人績(jì)效獎勵計劃，評估的指標不僅僅包括傳統的銷(xiāo)售或收益目標。
途徑二：持續進(jìn)行的績(jì)效評估
一些反對進(jìn)行員工績(jì)效評估的意見(jiàn)主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實(shí)的風(fēng)險。對員工說(shuō)他們做得不好的確是很困難的。
然而，多數員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現出善意。建設性地提供負面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現。當然，正面的評估結論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個(gè)重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。
途徑三：備受重視的員工關(guān)系管理
比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團隊。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。
現代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化, 過(guò)去講求的是長(cháng)期承諾, 可是如今在企業(yè)中, 裁員似乎非常常見(jiàn)。不但員工對企業(yè)的忠誠度不夠, 企業(yè)對員工的忠誠度也不夠。 如在雇傭政策方面, 企業(yè)為了自己用工有彈性, 普通縮短了跟員工簽訂的合同期, 并且對員工離職的補償也比過(guò)去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩定的信任關(guān)系。當企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機時(shí), 員工的敬業(yè)程度就會(huì )大大降低。
在增強員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通, 解答員工心中的重要問(wèn)題, 并且采取相應的管理措施, 那么員工的敬業(yè)程度就會(huì )得到有效地提升。
途徑四：著(zhù)眼于未來(lái)的學(xué)習和發(fā)展
學(xué)習管理流程包括讓員工定期討論他們的學(xué)習需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠遠高于這方面做得差的公司。
與敬業(yè)度得分只達到平均水平的同類(lèi)公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門(mén)的員工更可能體會(huì )到他們所獲得的培訓不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來(lái)打下了基礎。與一般公司相比，eskom的員工還會(huì )更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師討論培訓問(wèn)題。公司非常重視對員工的培訓，每年花在每個(gè)員工身上的培訓費用高達1,165美元。
eskom的領(lǐng)導層承認培訓并未與公司的目標完全保持一致，但是他們確信員工培訓的重要是不容置疑的。培訓可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。
根據埃森哲人力資本開(kāi)發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì )與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師會(huì )談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。