中小家族企業(yè)人才流失的原因
溫州SD有限公司出現的人才流失現象，實(shí)際上是很多中小家族企業(yè)曾經(jīng)或正面臨的問(wèn)題。據有關(guān)專(zhuān)家測算，企業(yè)的正常人才流動(dòng)率應保持在15%左右。然而，不少中小家族企業(yè)的員工流動(dòng)率高居30%以上，在一定程度上將阻礙企業(yè)的可持續發(fā)展。因此，結合企業(yè)發(fā)展特定的背景，分析中小家族企業(yè)人才流失的深層次原因，對同類(lèi)企業(yè)會(huì )有參考作用。
1.家長(cháng)制的領(lǐng)導風(fēng)格，內外人才管理有別
中小家族企業(yè)主往往是集所有權、管理權和決策權于一身。企業(yè)主以權威和專(zhuān)制，使公司得以起步和發(fā)展壯大，但也必然導致家長(cháng)制作風(fēng)：任人唯親、控制欲強、不喜歡聽(tīng)反對意見(jiàn)等。管理上仍實(shí)行家族管理模式，據筆者調查了解，中小家族企業(yè)的管理層多在近親、家族等小圈子中引進(jìn)，使得能力平庸的所謂“自己人”占據要職，而能力強、實(shí)戰經(jīng)驗豐富的外來(lái)人才卻由他們來(lái)統一指揮、領(lǐng)導，工作上容易造成“自己人”和“外來(lái)人”之間的矛盾。企業(yè)主處理日常事務(wù)時(shí)不善授權、事必躬親，對外來(lái)人才不信任、不重用，尤其怕他們泄露公司的商業(yè)秘密。企業(yè)引進(jìn)的各類(lèi)優(yōu)秀人才，往往委以重任卻施以小權，工作受阻，能力得不到認可和重視，甚至受到無(wú)端排擠。長(cháng)久下去，非家族成員在企業(yè)中缺乏安全感甚至壓抑著(zhù)工作，利益得不到保障，往往不習慣長(cháng)期受制于家長(cháng)制作風(fēng)而選擇離開(kāi)公司。
2.優(yōu)秀人才稀缺，流動(dòng)成本低
中小家族企業(yè)在人才引進(jìn)方面往往受當地、行業(yè)人才資源供給的影響。如一些專(zhuān)業(yè)性強的職位空缺，會(huì )因整個(gè)行業(yè)發(fā)展水平限制而缺少崗位人才供給。一個(gè)擁有豐富實(shí)戰經(jīng)驗的優(yōu)秀人才就變得炙手可熱，通常有幾家虛位以待，甚至被挖墻角。而目前外部人才市場(chǎng)缺乏相應的人才信用評價(jià)機制，在職者在更高利益的驅使下會(huì )選擇突然離職，而原單位又缺乏有效的約束機制，致使這種人才的非正常流動(dòng)需要支付的社會(huì )成本低，也導致了企業(yè)人才的流動(dòng)。
3.人力資源管理欠缺專(zhuān)業(yè)化操作
人力資源管理是一項復雜的系統性強的工作，需要專(zhuān)業(yè)者從事。但中小家族企業(yè)大多沒(méi)有設獨立的人力資源管理部門(mén)，從業(yè)人員多數“半路出家”不具備人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，導致人力資源管理各項工作基礎薄弱，無(wú)法有效開(kāi)發(fā)人力資源，為企業(yè)培養人才。
（1）企業(yè)招聘不規范。中小家族企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，缺乏對企業(yè)未來(lái)發(fā)展人才的供需進(jìn)行有效預測。習慣采用現缺現招的辦法，招聘準備工作及實(shí)施過(guò)程不嚴謹，招聘崗位職責、薪資等較模糊。若時(shí)間緊渴求招聘到人才，甚至會(huì )吹噓公司發(fā)展前景，說(shuō)服應聘者加入，但隨之員工了解實(shí)情后對企業(yè)失望而離職。
（2）缺乏對員工培訓和職業(yè)規劃。當前越來(lái)越多的人才找工作都將企業(yè)是否提供培訓和職業(yè)發(fā)展空間作為重要的參考因素。中小家族企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略上短期行為和投機心理較嚴重，發(fā)展前景不明確，能為員工提供的成長(cháng)空間有限。多數中小家族企業(yè)缺乏對優(yōu)秀人才進(jìn)行系統的培訓和培養意識，甚至沒(méi)有依人才的特質(zhì)實(shí)施職業(yè)生涯規劃和管理。
（3）薪酬福利、勞資等不完善或不規范。中小家族企業(yè)在薪酬福利設計上缺乏統一規劃，沒(méi)對市場(chǎng)進(jìn)行薪資調查，薪酬水平確定隨意，企業(yè)主說(shuō)了算。而薪酬福利是員工價(jià)值的直接體現，員工常會(huì )與同行或公司內的其他人員進(jìn)行薪資福利比較，若偏低就容易產(chǎn)生不平衡感。甚至有些公司存在勞資關(guān)系管理不規范，員工社保、休假、工資等權益得不到有效保障。很多人覺(jué)得在中小家族企業(yè)工作不稱(chēng)心，薪酬福利缺乏吸引力等，從而導致各類(lèi)優(yōu)秀人才流失。
中小家族企業(yè)人才穩定化的建議
1.企業(yè)主要提高素養，堅持民主化管理
中小家族企業(yè)主由于受時(shí)代限制，往往學(xué)歷和綜合素養不高。為適應企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)主要不斷持續學(xué)習，更新知識、提高思想境界，掌握現代化的管理方法和理念并應用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。逐步使企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權相分離，大膽改革用人制度，堅持“任人唯賢、能者上、庸者下”的用人原則，廣開(kāi)言路，對德才兼備的優(yōu)秀人才要大膽合理授權并重用，并在內部建立有效的監督約束機制，降低人才使用風(fēng)險。管理人員任命或晉升可通過(guò)公開(kāi)競聘民主選拔產(chǎn)生，使具備一定管理經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀青年脫穎而出，更能有效激發(fā)和調動(dòng)員工的工作熱情和參與企業(yè)管理的動(dòng)力，促進(jìn)員工安心穩定工作。
2.提高人力資源管理水平，實(shí)現專(zhuān)業(yè)化操作
隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理過(guò)程的復雜化，企業(yè)主無(wú)法依靠自身及家族內部力量實(shí)現企業(yè)更快發(fā)展。因此企業(yè)要重視并任用專(zhuān)業(yè)人才全面負責各項人力資源管理工作，采取各種措施吸引和穩定人才。
（1）嚴把人才引進(jìn)關(guān)。招聘是人力資源管理的重要職責，要做好招聘準備和實(shí)施工作。招聘負責人要明確招聘崗位的工作職責、任職資格、薪資待遇，并向應聘者客觀(guān)介紹公司的發(fā)展現狀、前景、崗位信息及要求。同時(shí)采用先進(jìn)的人才測評工具，測試、了解應聘者的知識、技能、動(dòng)機、工作偏好等，并對求職者進(jìn)行職業(yè)背景調查，其結果要與公司崗位要求、企業(yè)文化匹配，符合者重點(diǎn)引進(jìn)，不符合者及時(shí)淘汰。經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)程序、嚴格篩選而引進(jìn)的人才，匹配度較高，有利于今后人才的培養和穩定。
（2）加大內部培養，開(kāi)發(fā)人力資源。人力資源是企業(yè)的一種最寶貴的可再生資源。企業(yè)要創(chuàng )造條件鼓勵員工不斷學(xué)習成長(cháng)，創(chuàng )建學(xué)習型組織，最大限度開(kāi)發(fā)他們的潛能和創(chuàng )造力。中小家族企業(yè)因財力有限，人才的培養與開(kāi)發(fā)可采用“二八管理定律”，集中80%的精力重點(diǎn)培養20%的優(yōu)秀人才，先重點(diǎn)后全面，實(shí)現企業(yè)人才隊伍的建設。實(shí)施中企業(yè)應根據各類(lèi)人才的知識、技能、經(jīng)驗、意愿度并結合企業(yè)目標策略，為員工做好職業(yè)生涯規劃，提供系統的培訓支持，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升，與企業(yè)共同發(fā)展。
（3）完善薪酬福利制度，規范勞資關(guān)系。中小家族企業(yè)要考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件，通過(guò)對當地、行業(yè)內人才市場(chǎng)各崗位薪資水平進(jìn)行調查，學(xué)習和借鑒各種激勵理論如需要層次理論、期望理論、公平理論等，基于崗位勝任能力和貢獻大小，設計一套合理、靈活的對內公平對外又有競爭力的薪酬福利體系。同時(shí)企業(yè)要懂法并守法，嚴格遵照《勞動(dòng)合同法》《社會(huì )保險法》等相關(guān)法律法規執行，規范勞資關(guān)系，保障員工各項合法權益，減少勞資糾紛，以增強對人才的吸引力并留住人才。
總之，企業(yè)應根據自身情況，采取不同的方式來(lái)培養、穩定人才，但無(wú)論什么方式都應注意“留人先留心”。中小家族企業(yè)主及管理層要全力以赴創(chuàng )建相互關(guān)心、信任、理解、尊重的和諧企業(yè)文化氛圍。注重人的全面發(fā)展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環(huán)境培育人，讓員工安心穩定工作，企業(yè)才能留住人才、持續發(fā)展。