在面試過(guò)程中，有些應聘者往往顯得智力超群、自信過(guò)人；他們在一流的公司的工作經(jīng)歷往往為他們披上了一層“光環(huán)”，散發(fā)出超凡的魅力，俗稱(chēng)“面霸/精”。
然而，光說(shuō)不練假把式，試一試才知道！不要嘴上說(shuō)的好聽(tīng)，有真本事的露幾手就能辨出真假。
是騾子是馬，給候選人來(lái)個(gè)“白板測試”便知曉！白板測試可顯著(zhù)改善招聘的最終結果，減少“誤聘”。
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“白板測試”是一項基于問(wèn)題解決方案的測試，以此來(lái)評估候選人相應的工作技能。
我們先來(lái)看看一些數據，這些數據表明現今的許多招聘流程和候選人評估方法都是有缺陷的。
相關(guān)研究指出：46%的新招員工在入職后18個(gè)月內無(wú)法取得明顯的工作進(jìn)步和職業(yè)成就，這類(lèi)員工無(wú)法勝任所招職位的工作。
許多企業(yè)沒(méi)有足夠重視這個(gè)數據，也沒(méi)有跟進(jìn)這部分無(wú)法勝任工作的員工背后存在的原因，這使得企業(yè)管理者，包括招聘人員在內無(wú)法認識到招聘流程中那些薄弱環(huán)節帶來(lái)的風(fēng)險、隱患。
出現這樣不理想的招聘結果，主要原因是：在最終的評選階段，很多招聘人員還是依賴(lài)于面試來(lái)評估候選人。谷歌的統計研究表明：層層的面試篩選出來(lái)的招人效果并沒(méi)有明顯比隨機地挑選候選人的招聘效果好。
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想不斷改善面試，優(yōu)化評估方法，招聘人員首要做的就是盡可能使面試更結構化、更具客觀(guān)性。但其實(shí)，在最后的評選階段利用好“白板測試”這一工具，也能極大地提升招聘質(zhì)量。
多年來(lái)，美國硅谷流行使用白板測試來(lái)評估程序員的編碼和實(shí)際的問(wèn)題解決能力。其實(shí)這項測試的應用范圍完全可以拓展到其他的職業(yè)工作中去，無(wú)論是技術(shù)型的，業(yè)務(wù)型的，還是管理型的工作。
這個(gè)方法相較于其他的評估手段（比如一些軟件程序測試、背景調查等），有著(zhù)無(wú)可比擬的優(yōu)勢——它是實(shí)打實(shí)地讓候選人露“真”本事，招聘人員能看到的都是有效的信息。
這個(gè)過(guò)程其實(shí)能有效地傳達工作職位的內容，讓候選人“身臨其境”、設身處地去解決一個(gè)企業(yè)所遇到的問(wèn)題，遠比紙面上的職位描述具體、真實(shí)，可以讓HR看到候選人更直接的一個(gè)工作表現，更準確地預測出新招進(jìn)來(lái)的人是否能勝任該項工作。
除此之外，白板測試還具有快速、降低招聘成本、不需要進(jìn)行培訓或者提供額外幫助的優(yōu)點(diǎn)。它還能充分調動(dòng)候選人的積極性，因為這是一個(gè)讓他們能直接參與到應征職位工作的寶貴機會(huì )，同時(shí)獲得經(jīng)驗的積累和相關(guān)技能的提升。
對于那些創(chuàng )新人才和表現優(yōu)異的候選人而言，這個(gè)機會(huì )沒(méi)有傳統面試那些條條框框的束縛，他們能更好、更自由地發(fā)揮能力、展現自我。
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“白板測試”能有效評估候選人多項關(guān)鍵技能。
這個(gè)測試的最終目的很簡(jiǎn)單：就是找出問(wèn)題的解決方案。而且多為即興，候選人無(wú)法提前做詳盡的準備。你可以要求他們根據工作中所出現問(wèn)題的背景提出相對應的措施和解決方案。
這項測試具有高度的互動(dòng)性，候選人能提供大致的解決方案尤為關(guān)鍵，但同時(shí)，招聘人員可以評估候選人其它的一些不易被看到的“軟技能”：即激活人資的能力。
“軟技能”是調動(dòng)別人的資源和知識的能力以及調動(dòng)自己知識進(jìn)行創(chuàng )造性思維的能力。“軟技能”越多越強的候選人越容易激發(fā)自己的潛能，通過(guò)贏(yíng)得他人認可和合作放大自己的資源，以獲得超越自身獨立能力的更大成功。
當然，招聘人員可以有準備地、提前先確定想測試考察的“硬技能”：工作崗位硬性要求的一部分。這項測試通常能評估下列這些解決問(wèn)題的能力：
- 身為團隊一員時(shí)能否積極與他人合作以及參與團隊解決問(wèn)題的能力值高低；
- 在解決問(wèn)題的過(guò)程中，遇上困難阻礙后時(shí)能否進(jìn)行有效分析，排除障礙；
- 是否抗壓（多留心，他們沒(méi)能完成所有解決方案的步驟時(shí)，會(huì )各有何種表現）；
- 在過(guò)程中是否會(huì )主動(dòng)地尋求反饋；
- 能否有效分辨團隊的利益以及團隊外部相關(guān)干系人的利益，并能做好恰當的聯(lián)系和平衡；
- 如何思考、做決定；
- 是否能發(fā)現并反思問(wèn)題解決方案中可能出現的-不足之處；
- 如何與他人溝通交流；
- 方案中是否遺漏了招聘人員認為很關(guān)鍵的步驟，例如和客戶(hù)確認、關(guān)鍵的結果指標或團隊合作等
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除了像上文提及的科技公司直接讓候選人在白板上編碼解決具體的程序問(wèn)題的情況，在其它的職業(yè)領(lǐng)域中，“白板測試”還可以有不同的呈現方式，它們多可歸納為如下4種：
1. 概述你對某個(gè)問(wèn)題的解決方案
這個(gè)方式備受推崇，也更為常見(jiàn)。它要求候選人能列出一個(gè)能解決現有問(wèn)題的確定可行方案的每項步驟。
這個(gè)方法能給企業(yè)帶來(lái)額外的好處：候選人提出的方案企業(yè)可以予以保留那些可以有望執行“落地”的方案和想法。
谷歌就經(jīng)常采用這一方式，但是它的招聘團隊會(huì )pass掉那些在提出解決方案要點(diǎn)的過(guò)程中，不考慮團隊、不和客戶(hù)跟進(jìn)的候選人。
2. 找出現有方案中的不足和缺陷
這種方式相對而言耗時(shí)少、壓力小，面試官會(huì )直接給候選人一塊已經(jīng)寫(xiě)有某個(gè)問(wèn)題的完整解決方案的白板，接著(zhù)他們會(huì )要求候選人在其中找出方案的不足和缺陷，提供相對應的補充解決辦法。
3. “場(chǎng)景化”：逐一介紹解決問(wèn)題的每一步
這種方式要求候選人把面試官當成部門(mén)負責人和客戶(hù)，向他們逐一詳盡地介紹整個(gè)方案以及實(shí)施起來(lái)具體的每一個(gè)步驟。
這樣招聘人員可以完整地看到候選人是如何完成每一項具體任務(wù)的，在這一過(guò)程中可以就不同的關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)考察候選人的能力值。
考察的任務(wù)可以是：
- 在入職的前六個(gè)月，你會(huì )如何制定出一份工作計劃？
- 如何在工作中打造一個(gè)屬于你自己的內部網(wǎng)絡(luò )？
- 你將如何保持不斷學(xué)習進(jìn)步的狀態(tài)？
- 怎么樣才能發(fā)現團隊中隱藏的問(wèn)題以及你會(huì )如何處理相關(guān)的問(wèn)題？
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4. 靈活、數字化
以上所說(shuō)的3種方式，通常都會(huì )雙方面對面進(jìn)行。但是，也有采取交互式工具進(jìn)行”白板測試“的情況。
在某些候選人受地域限制或者招聘人員事務(wù)過(guò)多的情況下，也可采用視頻這樣的遠程操作來(lái)完成相應的測試，但是效果可能會(huì )”打折扣“。
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設計“白板測試”的10個(gè)要點(diǎn)
這個(gè)測試可以在終面之前，亦或是終面之前使用。安排的次序可有由招聘人員根據候選人的實(shí)際具體表現做個(gè)直覺(jué)感知判斷后來(lái)決定。實(shí)際操作起來(lái)時(shí)，有些地方招聘人員也要予以考慮。
1. 挑選出具體職位
白板測試應用于關(guān)鍵職位的招聘時(shí)效果會(huì )更好。要能勝任重要的職位，面試官必須要對候選人能否解決該職位上常見(jiàn)問(wèn)題的能力有更為清楚的了解。
2. 適當讓候選人作少許準備
面試官可提前告知候選人他們將會(huì )參與解決一個(gè)問(wèn)題，向他們做個(gè)簡(jiǎn)短的過(guò)程描述。如果候選人過(guò)于緊張，甚至會(huì )嚴重影響面試的進(jìn)展，面試官可以考慮告知他們可能會(huì )出現的提問(wèn)項，測試只會(huì )從中選一個(gè)。在進(jìn)行測試前，盡可能地回答候選人的疑問(wèn)。
3.挑候選人的應征職位中出現的問(wèn)題
想干這份工作，就要讓候選人知悉可能要面臨的問(wèn)題，面試官可以用實(shí)際具體的問(wèn)題來(lái)考察候選人的能力，通常他們的解決方案應在半個(gè)小時(shí)內完成。
4.列出問(wèn)題
給所有可提問(wèn)的問(wèn)題列以及相對應可能出現的答案列個(gè)清單。
5. 計時(shí)
時(shí)間分配上以一個(gè)小時(shí)為宜，半個(gè)小時(shí)測試，然后留半個(gè)小時(shí)提問(wèn)?？梢钥紤]將整個(gè)過(guò)程錄下來(lái)方便不能出席的招聘干系人回看錄像。當然，這不能太過(guò)于明顯，不然會(huì )影響候選人的真實(shí)表現，讓他們覺(jué)得有壓力。
6. 告知測試的目的
在白板上，可以劃出一個(gè)區域，列出解決方案應達到的目標、規則和可能出現的問(wèn)題假設。
7. 初步給解決方案明確方向
為了使得整個(gè)測試的效率更高，測試效果更好，面試官可先初步列出解決方案大綱的前幾步，為候選人提供大致的方向，避免一些無(wú)意義的重復信息。
8. 放手讓候選人發(fā)揮
讓候選人自己設身處地來(lái)接手重點(diǎn)的部分，對應他們列出的每一個(gè)步驟，詢(xún)問(wèn)他們：
這一步是必須的嗎？為什么？
你怎么確定這一步有用呢？
你做這個(gè)會(huì )導致一些潛在的問(wèn)題隱患嗎？
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9. 團隊評估
測試結束后，面試官應與評估小組在另一個(gè)地方對候選人的表現進(jìn)行討論分析和評估。每一個(gè)應有一份評估表，這個(gè)表在測試進(jìn)行之前就應明確相關(guān)的填寫(xiě)注意事項。
要提醒評審人員不僅要對候選人提出的方案進(jìn)行評估，也要仔細慎重地關(guān)注到候選人在整個(gè)測試過(guò)程中的具體行動(dòng)表現。討論商議后，給出評分值或者評議決定。
10. 后續跟進(jìn)“再確認”
將合適的候選人招進(jìn)來(lái)后，前6個(gè)月內建議持續跟進(jìn)他們的工作表現，與之前白板測試的結果比對，看看那些得分更高的候選人在具體工作中的表現是不是更好。
這樣也是“白板測試”評估過(guò)程的一個(gè)閉環(huán)，這些數據可以用來(lái)和招聘團隊進(jìn)行反饋交流，不管改進(jìn)招聘流程，提高招聘質(zhì)量。
結 語(yǔ)
候選人評估的每個(gè)階段：從簡(jiǎn)歷篩選、進(jìn)入終面到背景調查，對他們而言實(shí)際是都是“淘汰”性的——要么成功入選，要么就回家再去找別的。
錯誤評估的結果造成的不良影響不僅會(huì )讓優(yōu)秀的人才和企業(yè)“擦肩而過(guò)”，招聘人員也得不斷投入時(shí)間、精力去物色下一個(gè)合適的人選。
因此，恰當有效的評估更顯重要，招聘團隊更應采取客觀(guān)的、能真實(shí)反映職位需求的方法來(lái)對現有的候選人技能評估作有效的補充。
本篇所述的實(shí)打實(shí)的“白板測試”不失為一個(gè)好方法，如果你還是不滿(mǎn)意，也還有其它的一些選擇，比如：在面試過(guò)程外讓候選人幫忙完成一項任務(wù)，提供“模擬職位”體驗，或者在周末、節假日讓候選人來(lái)和團隊進(jìn)行一些合作等等。